Motivace je rozhodující faktor

Na jedné brněnské sídlištní škole se po změně vedení a s tím spojenými styly řízení, podařilo sestavit projektový tým velice zajímavým způsobem, protože každý z týmu byl úplně jiný – povahově, svými schopnostmi, svými vlastnostmi, ale každý z nich je ve svém zaměření špičkový. Ředitel školy dokázal vytýčit a sdělit cíl, definoval rámec pro jeho splnění a dává lidem prostor, aby se tímto směrem pohybovali. Všichni mají společný cíl, takže i takto různorodá skupina perfektně spolupracuje a je kompaktní, i když přirozeně dochází ke konfrontacím názorů. Ty jsou však ku prospěchu věci.

Průzkumy v oblasti lidských zdrojů (např. průzkum Univerzity v Bathu pro organizaci britských odborníků v oblasti rozvoje lidských zdrojů CIPD) ukazují, vysoké výkonnosti dosahují ty organizace, kam jejich zaměstnanci nechodí se strachem a odporem, ale naopak mají ke své „firmě“ vztah a jsou správně motivováni. Pak lépe pracují s cílovou skupinou (žadatelem, žákem, zákazníkem apod.), lépe řeší problémy a spolupracují se svými kolegy.

Dobré školy proto v duchu těchto poznatků hledají cesty, jak rozvinout schopnosti talentovaných zaměstnanců, nacházejí způsoby, jak je motivovat, aby byly co nejvíce využity jejich skryté vlastnosti. Zároveň s tím jim pomáhají vytvářet efektivní týmy, skupiny, celou školu.

Školy, které podporují schopnosti, motivaci lidí a poskytují jim příležitosti pro lepší uplatnění, vytvářejí vyšší úroveň odpovědnosti, motivace a uspokojení z práce. Termín týmová práce je dnes i v oblasti organizace práce ve školách skloňován ve všech pádech. Proto je nutné, aby takové týmy začaly v co nejkratší době dobře bez poruch a výkonně pracovat. Nebývá to vždy snadné. Důležité pro fungování práce v týmu je určení pracovního stylu pracovního stylu.

Vzájemná důvěra jako základ práce ředitele

Staré metody arogantního, egoistického způsobu vedení škol naproti tomu vytváří negativní spektrum sociálních vztahů učitelských sborů. Problém není v tom, že by tito manažeři neznali moderní metody řízení, ale často v jejich slabosti, aroganci, opovrhování druhými, podle nich méně schopnými a výkonnými, v jejich neochotě vést, získávat pro své vize školy.

Jakmile ředitel začne lhát, zatajovat určité skutečnosti, prezentovat je neúplně, přestane být čitelným a důvěryhodným partnerem pro všechny zainteresované skupiny – učitele, rodiče, žáky i zřizovatele.

Když si nedokážu vybudovat důvěru, nemohu očekávat loajalitu od druhé strany.

Takové metody řízení ve školách vytvářejí klima až apriorního negativismu ve vztahu ke všem (třeba i dobrým) záměrům vedení. Východiskem z této situace je princip orientace na pracovníka, orientace na člověka, na jeho přirozenou inteligenci a chápavost. V praxi to znamená především moderovat ředitelskou aroganci a egoismus, vyloučit strohé přikazování a pohrdání výkonným personálem.

Ředitelé škol si musí uvědomit, že učitelé jsou základním kapitálem, který ve své škole mají. Je to kapitál definovaný znalostmi, dovednostmi a především kreativitou a směřováním ke změně. To nutně vede k aplikaci měkčích metod řízení.